همین امر در مورد جستجوی سوابق کیفری که توسط قانون کار اداره می شود نیز صدق می کند. به عنوان مثال، اگر شخصی برای سمت راننده درخواست دهد، اما قبلاً به دلیل رانندگی تحت تأثیر دستگیر شده باشد و در نتیجه دارای سابقه کیفری باشد، می تواند از این سمت محروم شود.
برای اطلاعات بیشتر به www.crs.co.za
منبع: https://www.securitysa.com/18784R
اما اگر شخص برای شغلی به عنوان کارمند مدیریت درخواست می کند، محکومیت رانندگی در حالت مستی بی ربط خواهد بود. در نتیجه، بررسی سوابق کیفری تنها در صورتی می‌تواند انجام شود که به شغلی که شما برای آن استخدام می‌کنید مربوط باشد.»
او نتیجه می‌گیرد: «انجام بررسی‌های پیشینه بر روی کارمندان بالقوه، خطر استخدام بد را کاهش می‌دهد، که می‌تواند برای کسب‌وکار پرهزینه باشد، اما اینها باید از نظر اخلاقی و در چارچوب قانون انجام شود».
بررسی اینکه داوطلبان استخدام اطلاعات رزومه خود را جعل نکرده اند و فرهنگ مناسبی برای سازمان خواهد بود، خوب و خوب است، اما کارفرمایان تا چه حد می توانند پیشینه یک فرد را قبل از اینکه فرآیند غربالگری به تجاوز به حریم خصوصی تبدیل شود، بررسی کنند؟
چگونه تجاوز نکنیم
کارفرمایان همچنین باید قانون POPI را در هنگام جمع آوری اطلاعات برای اهداف غربالگری پس زمینه در نظر داشته باشند. دسترسی به اطلاعاتی که در حوزه عمومی در دسترس است – حساب های رسانه های اجتماعی، وبلاگ های شخصی و موارد مشابه – خوب است. تمام اطلاعات دیگر، از جمله جزئیات هویت شخصی، تحت قانون POPI محافظت می شود و بنابراین محدودیت ها وجود ندارد.
نیکول مایبورگ
مایبورگ می‌گوید: «بنابراین، مگر اینکه موقعیتی که به دنبال تکمیل آن هستید، شامل کار با پول باشد، بررسی سوابق اعتباری نامزد نقض حریم خصوصی آنها است و غیرقانونی است.
نسخه چاپگر پسندشماره 1 2023 خدمات امنیتی و مدیریت ریسک
بسیاری از شرکت‌ها از اصلاحیه 19 قانون اعتبار ملی در سال 2014 که در مارس 2015 اجرایی شد، اطلاعی ندارند. این قانون تصریح می‌کند که بررسی‌های قبل از استخدام در سوابق اعتباری مصرف‌کننده تنها در صورتی ممکن است انجام شود که نقشی که نامزد درخواست داده است مستلزم صداقت باشد. رسیدگی به پول نقد یا امور مالی ضمناً این مسئولیت باید در شرح شغل قید شود.
نقض حریم خصوصی شخصی در طول فرآیند استخدام، یا انتخاب نکردن آنها به دلایلی که ربطی به شرح شغل ندارد، می‌تواند یک کسب‌وکار را در آب داغ قرار دهد و ممکن است با یک شکایت به خود سیلی بزند. این نه تنها هزاران هزینه حقوقی برای شرکت در پی خواهد داشت، بلکه می تواند به اعتبار و برند آن آسیب جبران ناپذیری وارد کند.»
برای اطمینان از اینکه شرکت‌ها هنگام انجام بررسی‌های پیشینه تجاوز نمی‌کنند، Myburgh استفاده از خدمات یک شرکت معتبر غربالگری و بررسی پس‌زمینه را توصیه می‌کند. “این ارائه دهندگان خدمات به طور کامل با قوانین و اخلاقیات مربوط به غربالگری کارمندان صحبت می کنند و نه تنها می دانند که خط کجاست، بلکه از کجا نباید عبور کنند.”
او می‌گوید: «بهترین شاخص عملکرد آینده، سابقه عملکرد گذشته شما است و مراجع خوب معمولاً به معنای یک کارمند خوب است. بررسی منابع نامزدها هیچ اشکالی ندارد – در واقع، بسیار توصیه می‌شود – اما اگر شروع به بررسی سابقه اعتباری و رفتار آن شخص کنید و اینکه آیا آنها سابقه کیفری دارند، روی یخ نازکی قدم می‌زنید.
به گفته نیکول مایبورگ، رئیس واحد تجاری HCM در CRS Technologies، بین بررسی صلاحیت ها و مراجع بالقوه یک کارمند و بررسی جنبه هایی از زندگی آنها که هیچ ارتباطی با درخواست شغلی آنها ندارد، مرز باریکی وجود دارد.
غربالگری پیشینه کارمندان به بخشی جدایی ناپذیر از فرآیند استخدام تبدیل شده است. بسیاری از شرکت‌ها از آن به‌عنوان وسیله‌ای استفاده می‌کنند تا نه تنها تحصیلات، تجربه و سایر مدارک کارکنان بالقوه را قبل از انتصاب آنها تأیید کنند، بلکه برای اطمینان از اینکه آنها کاندیدای مناسب برای این نقش را استخدام می‌کنند – کسی که ارزشی برای کسب‌وکار ایجاد می‌کند و شایسته باشد. سفیر این برند